当院の教育制度について
三菱京都病院では、職員が働きやすい職場をめざし、様々な福利厚生プログラムを取り入れています。
看護部教育理念・目的
教育理念
専門職業人として、自己教育力を備え、看護部が望む看護師像の育成を目指します。
教育目的
「当院が望む看護師像」を育成するためにシステムの構築と教育計画を立案しています。
当院が望む看護師像
教育理念
- 生命の尊厳と人権を尊重し、専門職業人として常に自己研鑽・自己啓発に努め、対象のニーズに対応できる感性豊かな看護を実践できること。
- 看護を通して社会に貢献する人材へと成長できること。
教育システム
3つのシステムを中心に教育しています。
新人教育システム MNSS
（Mitsubishi Nurse Support System）
※1 卒業4年目または業歴を含むその前後の人材が、スタッフを担いながら教育計画立案・身近な相談相手から専門的な知識や技術も教える役割
- 主任・臨床実習指導者の人材が、チェックリストに基づいて定期的に評価・フォロー
- チームリーダー・看護経験5年目以上・プリセプター経験者。ラダーレベル3以上の人材が基礎看護技術の実施指導・支援者・知識と技術を教える
- 看護経験3〜4年目の人材が、生活面や精神面のフォロー・基礎看護技術の実施・指導の評価者（指導計画の修正や追加・生活や精神的な面の問題提起）
上の図のように、スタッフ全員が新人教育にかかわりを持ち、チーム全体で新人を育てる体制をとっています。プリセプターは２～4年目が担い、主に社会人としての基礎能力の教育および精神的なフォローをしています。メンターはそれ以上の中堅看護師が担い、主に知識・技術の教育を行います。教育担当は実習指導者経験を持った看護師が担い、週間・月間・年間計画を立て、習得状況により計画の調整・修正を行っています。月一回のプリセプターカンファレンスを行い、新人看護師と情報の交換と共有を図っています。また、病棟主任や教育委員は他病棟の進捗情報をもとにバランスを考え、教育的な提案を行っています。
クリニカルラダー基本構造
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| 段階 | レベル1 （新人） |
レベル2 （一人前） |
レベル3 （中堅） |
レベル4 （達人） |
|---|---|---|---|---|
| 看護実践 能力 |
手順・マニュアルに頼る | 個別的看護実践 | 所属領域の役割モデル | 所属および専門領域の役割モデル |
| マネジメント 能力 |
メンバー役割 | 看護チームリーダー固定 | 部署全体の固定チームリーダー | 部署全体のリーダー責任者代行業務 |
| 教育における 能力 |
新人教育研修で知識を深める | 知識と実践の統合、新人指導 | 後輩・研修生指導と育成 | 部署の教育・指導、目標達成に貢献、学生指導 |
| 研究における 能力 |
看護研究発表会に参加 | 院内看護研究に取り組み発表する | 院内・外で看護研究計画と看護研究発表 | 看護研究推進と応用、看護研究の教育 |
目標管理システム
年度初めに、主に組織における役割目標・個人目標を立て、目標管理シートに記入し提出しています。中間（秋頃）・最終（年度終わり頃）評価を所属長の面談のもと行っています。春には業績評価面談も行い、前年度の振り返りから自己の役割・目標を所属長と明確にし共有しています。社会や医療情勢の変化と共に、最適な看護教育システムの開発を日々行ってます。
